sábado, 31 de agosto de 2013

A DEMOCRACIA PLENA E O GOVERNO CORRUPTO


Parece que não restam dúvidas de que o assalto à democracia está em andamento acelerado. A inocente democracia desconsidera as falas de:

1. Jean-Jacques Rousseau: “O homem nasce livre e por toda parte encontra-se acorrentado.”

A sociedade corrompe-se pelo conhecimento, e o homem é afastado das virtudes naturais em direção ao vício, e da felicidade em direção a miséria. Para que as pessoas da sociedade possam viver lado a lado, precisam das LEIS, que se tornam injustas na medida em que tiram do homem a inocência e a liberdade, para impor a injustiça e a escravidão.

2. Adam Smith: “O homem é um animal que faz barganha.”

O homem em parte por interesse próprio realiza barganha, e a barganha é realizada ao se propor um trato, que deveria ser de colaboração para um mundo melhor, e não de adulação ou atenção servil, para políticos de plantão.

3. Edmund Nurke: “A sociedade, é de fato, um contrato.”

O homem possuí necessidades que não consegue satisfazer, e por viver numa sociedade sustentável, as pessoas deveriam ajudar umas as outras, e não serem apenas fonte de fluxos de recursos para Governos, que raramente, estão comprometidos com o social.

4. Maurice Merleau-Ponty: “A fim de ver o mundo, temos de romper com nossa aceitação habitual a ele.”

Para o filosofo a nossa experiência é cheia de enigmas e contradições, e nossas suposições nos impedem de reaprender a examinar nossas experiências a fim de ver o mundo com os nossos olhos e não com os dos outros.

Tudo isto serve para compreender, que a Democracia representativa não é compatível com governos corruptos, e que a medida preventiva para esse mal passa pela percepção de que os atos praticados não podem mais serem aceitos com resignação, sem a reflexão sobre quais aspirações sociais o animaram, ou se estão inclinados em empobrecer a sociedade, diminuir a cidadania ou sacrificar pessoas em ações de desemprego e ou exclusão social, numa clara demonstração de poder, de quem perdeu o pudor e a respeitabilidade, por estar seguro que já colonizou as mentes da sociedade e possui a garantia dos grupos privados de quem protege e preserva.




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sexta-feira, 30 de agosto de 2013

"CAPITAL ERÓTICO" GANHA IMPORTÂNCIA NA VIDA E CARREIRA


Além do capital humano, material e financeiro 
agora também surge o "capital erótico" nas 
corporações; - estudos confirmam que "beleza 
também põe mesa"; - sedução no mundo corporativo 
ganha um olhar mais acadêmico e prático.


O livro “Capital Erótico – Pessoas atraentes são mais bem sucedidas. A ciência garante” da cientista social e escritora Catherine Hakim, editado no Brasil pela best.business, tem provocado, além de muita curiosidade, debates, análises, descobertas e interrogações, tanto na vida social como corporativa.
Desde que em 1983 o sociólogo francês Pierre Bourdieu concluiu que os capitais econômico, cultural e social são os atributos pessoais que mais ajudam o indivíduo a se destacar, profissional e socialmente, nada de novo, neste campo do conhecimento, havia surgido.
Mas em 2010, Catherine Hakim surpreendeu o mundo com um quarto atributo, por ela designado como “capital erótico”. Descrito como um misto de beleza, charme, elegância e ‘sex appeal’.
Segundo a autora, estamos acostumados a valorizar o “capital humano”, como um conjunto de habilidades que envolvem qualificações, instrução e experiência para um bom desempenho profissional.
Mas ela considerou que todos estes indicadores são insuficientes para avaliar pessoas que obtém sucesso, tanto na vida social como profissional. Razão pela qual cunhou a expressão “capital erótico”, que leva em conta “a união de atrativos físicos e sociais que torna alguns homens e mulheres companhias agradáveis e bons colegas, atraentes para todos os membros de sua sociedade e, especialmente, para o sexo oposto.”
Considerando que o “capital erótico” é multifacetado, a autora desenvolveu seis elementos para o mesmo. A saber:
- A beleza sempre foi um elemento central, a despeito das variações culturais e temporais em relação ao que a constitui.
- Um segundo elemento é a atratividade sexual, que pode ser bastante diferente da beleza clássica. Ela tem a ver com um corpo sexy.
- O terceiro elemento é social, pois envolve graça, charme, capacidade de interação; a habilidade de conquistar pessoas, deixá-las felizes e à vontade, gerar interesse e, quando for apropriado, desejo.
- O quarto elemento é o dinamismo, um misto de boa forma física, energia social e bom humor.
- O quinto também é social, pois envolve o estilo de vestir, maquiagem, perfume, joias ou outros adornos, corte do cabelo e acessórios de uma forma geral.
- O sexto, e último elemento, é a própria sexualidade: competência sexual, energia, imaginação erótica, diversão e tudo o mais que compõe um parceiro sexualmente satisfatório.
Segundo Catherine Hakim, “para os homens, assim como para as mulheres, todos os seis elementos contribuem para definir o capital erótico. Sua importância relativa normalmente difere entre os sexos, e varia entre culturas e em diferentes séculos.”
No capítulo “A política do desejo”, a autora afirma que “mesmo em situações nas quais há pouco ou nenhum desequilíbrio de gênero no capital erótico, o déficit sexual masculino continua influenciando relações entre homens e mulheres, tanto na vida pública quanto na pessoal. O princípio do menor interesse e o excesso de demanda masculina por mulheres atraentes aumentam o valor do capital erótico feminino. O desequilíbrio no interesse sexual concede às mulheres uma enorme vantagem nos relacionamentos íntimos – caso reconheçam este fato.”
Embora a autora analise o fenômeno de uma forma bastante ampla, na perspectiva social, é possível observar o quanto todos estes fatores vêm ganhando importância no universo do mundo corporativo.
Afinal, boa parte do tempo de convivência, além dos relacionamentos mais intensos entre as pessoas, ambos ocorrem no mundo do trabalho. Condição em que o “capital erótico” emerge com muita facilidade.
O estudo também permitiu concluir que muitos profissionais, que se rotulam como “casados” com a carreira ou a empresa, e sem tempo ou habilidade para envolvimentos afetivos, tendem a se tornar clientes do “sexo pago” ou “garotas de programa”.
Manifestam claramente que o desejo erótico pode ser resolvido sem qualquer entrega afetiva, e, menos ainda, algum compromisso com um futuro compartilhado. Panorama este que pode ainda ser ampliado pelo crescimento dos relacionamentos virtuais, ou seja, sem qualquer envolvimento físico, mas apenas repleto de fantasias. À distância e preservado por “personagens” fictícios.
O livro merece ser lido pela seriedade, volume de informações, estilo agradável e mais ainda ao considerarmos o quanto o relacionamento humano vem se transformando neste século.


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quinta-feira, 29 de agosto de 2013

COMO TORNAR UM LÍDER VERDADEIRAMENTE COMPETENTE


O cargo de liderança é cobiçado pela maioria das pessoas, haja vista, que o líder é aquele que ostenta poder e autonomia, sendo assim, as pessoas buscam constantemente uma oportunidade de adquirirem essa função dentro de suas organizações



Para que uma empresa tenha um resultado favorável, é imprescindível que a mesma conte com uma liderança competente. Em outras palavras, é a capacidade do líder que definirá se uma empresa terá ou não êxito perante o mercado.
Evidentemente um líder não nasce pronto, haja vista, que é necessário que o mesmo desenvolva inúmeras habilidades e competências, para que assim, ele possa fazer a empresa funcionar de maneira eficiente e eficaz.
Sabendo da importância que um líder possui para o sucesso e/ou fracasso de uma organização, elaborei 14 atributos que julgo serem importantes para que o líder consiga comandar eficazmente o ambiente interno e externo, confira:
1 – Paciência: um líder intolerante e intransigente terá sérios problemas em seu cotidiano, haja vista, que herdará constantemente um amontoado de enigmas que terá que decifrar, além de, obrigatoriamente, ter de lidar com as pressões do cargo. Sendo assim, é fundamental que ele tenha a capacidade de suportar pacientemente, as variáveis negativas que certamente virão em seus processos organizacionais.
2 – Foco: um líder precisa identificar claramente, qual é o alvo que a equipe deve trabalhar para atingir, mostrando o caminho e auxiliando-os, rumo ao final da estrada.
3 – Comunicação: a comunicação verbal e não verbal são imprescindíveis para que o líder consiga transmitir de forma clara a sua mensagem para os liderados. Além disso, a habilidade de ouvir e de gerar empatia, são fundamentais para que o líder possa ter a capacidade de identificar o que sua equipe está sentindo.
4 – Humildade: o líder não conseguirá causar influência em sua equipe se for soberbo e arrogante. Sendo assim, é fundamental que ele seja modesto e isento de orgulho, para que as pessoas possam reconhecê-lo como alguém que não se considera superior na organização.
5 – Competência interpessoal: um líder não sobrevive sem sua equipe, pois, sozinho, é impossível atingir os objetivos que a organização possui. Sendo assim, ele valoriza o todo, ou seja, quando há um erro, todos erraram e quando há um acerto, todos acertaram.
6 – Competência intrapessoal: a capacidade de lidar com as próprias emoções é uma das maiores habilidades que um líder deve possuir.  O equilíbrio interior auxiliará o líder a suportar com tranquilidade as pressões do dia a dia, evitando que o mesmo perca a razão e cause aborrecimentos.
7 – Atitude: um exímio líder possui iniciativa, ou seja, ele é hiperativo e busca seus objetivos com veemência, fazendo com que a apatia, a omissão e a falta de atitude, não façam parte de sua vida.
8 – Confiança: um líder precisa ser autoconfiante, para que ele possa passar essa energia (de que tudo vai dar certo) para os seus colaboradores, de modo que eles queiram segui-lo. Em outras palavras, a equipe precisa estar “fechada” com o líder, para que assim, a produtividade seja alcançada, gerando lucro para a empresa.
9 – Motivação: um líder precisa ter uma adrenalina constante correndo em suas veias e precisa passar ela para os seus liderados. A equipe, juntamente com o líder, deve ser bem humorada e disposta, para que as tarefas sejam executadas prazerosamente.
10 – Conhecimento: desenvolver e treinar continuamente, de modo a agregar novos conhecimentos e informações, objetivando uma melhoria contínua, é obrigação de qualquer líder, pois, o saber, é uma característica marcante daqueles que conduzem equipes.
11 – Habilidade para lidar com o caos: para provar conclusivamente que uma pessoa é reconhecidamente um líder, é necessário que ele resolva uma grande crise, pois, é através do caos e da desordem, que os verdadeiros líderes se destacam, transformando problemas complexos em soluções inteligentes.
12 – Antecipação: prever algumas situações que possam vir a ocorrer, também faz parte do rol de habilidades que o líder deve possuir. Em algumas situações é extremamente difícil surpreender o líder, haja vista, que ele busca pensar antecipadamente, gerando uma gama de informações que farão com que o mesmo possa montar estratégias pró-ativas, que farão com que ele aumente sua capacidade de tomar decisões corretamente.
13 – Capacidade para criar talentos: um verdadeiro líder, possui uma capacidade ímpar para desenvolver pessoas e principalmente, para identificar os talentos que estão ocultos sob o ponto de vista da maioria das pessoas. Em outras palavras, ele consegue lapidar as pessoas e retirar de seus âmagos, os atributos que até mesmo elas próprias desconhecem.
14 – Patriotismo: um líder que possui uma consciência evoluída, valoriza o seu país. Ele não é alienado e sabe que o crescimento da nação, influenciará positivamente o funcionamento de sua empresa.
Um líder verdadeiramente competente, possui a capacidade de mudar a vida de seus liderados, fazendo com que os mesmos desenvolvam suas habilidades e competências em prol do crescimento da organização, fazendo com que a mesma alcance a máxima eficiência.

quarta-feira, 28 de agosto de 2013

A GESTÃO NA ÁREA SECRETARIAL



O secretário executivo é um profissional que está inserido nas organizações, atuando nas mais diversas áreas, tais como recursos humanos, financeira, comercial, marketing, contábil, recepção, além de atuar em cargos de assessoria e gestão, o que exige que este profissional conheça bem o empreendimento e entenda o papel de cada departamento para o todo da organização.

Mesmo com a profissão regulamentada (Lei federal número 7.377, adaptada pela Lei 9.261, de 10-01-1996), os secretários atuam no mercado de trabalho com outras nomenclaturas, como de coordenador, assessor, recepcionista, dentre outras. Isso ocorre devido há problemas que a profissão enfrenta como “a falta de um plano de carreira e o atrelamento à área em que trabalham. [...] Não existe promoção, e quem pertence ao setor de finanças de uma empresa, dificilmente, poderá ir secretariar um executivo da área de Recursos Humanos” (GUIMARÃES, 2001, p. 26). Tal visão, contudo, esta ideia pode ser considerada antiga e preconceituosa, eis que não raramente, nas organizações contemporâneas, secretários crescem de cargo e assumem até mesmo a gerência da empresa.

A profissão de secretariado vem passando por uma série de mudanças desde a sua origem. Este profissional “mudou sua imagem nas organizações ao deixar de ser elemento de apoio do ‘chefe’ e assumir [...] o desafio de introduzir novas metodologias no tratamento da informação” (LIMA, 2002, p. 447), deixou de ser um executor de tarefas para exercer funções criativas, com capacidade de opinar e decidir, preocupando-se com o todo da organização, com a produção, com a qualidade, com as pessoas e com os custos. Ainda é um negociador, programador de soluções, empreendedor, mostrando iniciativa, pró atividade, comprometimento e participando em inúmeras atividades no ambiente de trabalho. Nesta perspectiva, o secretário é um ser capaz de pensar estrategicamente, promover mudanças e não apenas cumprir/executar tarefas e ordens.

O profissional de secretariado também é um mediador de relacionamentos internos e externos, sendo que nessa condição ele tem a função de “assessorar a empresa e seus dirigentes a administrar a mudança e a rotina da mesma” (BÍSCOLI; CIELO, 2004, p. 12). Funciona como um elo entre o administrador e a equipe de trabalho, os clientes, os fornecedores, o governo, etc. Assim, com habilidade e conhecimento interage com pessoas, com processos de comunicação internos e externos da organização e com as expectativas da equipe de trabalho, mantendo-a motivada, buscando o crescimento contínuo e sabendo cuidar da relação com os clientes, pois eles são responsáveis pela saúde da organização em todos os sentidos. No entendimento de Natalense (1995, p. 24), o secretário “faz parte de uma equipe gerencial, com responsabilidade de assessorá-la, criando condições para que esta equipe alcance os resultados previstos”.

A evolução histórica e o reconhecimento da profissão especialmente nas duas últimas décadas permitem inferir que a carreira do profissional de Secretariado
Executivo está em ascensão. Essa profissão é uma das que mais cresce, pois é nas características do secretário executivo que os diretores encontram apoio e delegam atividades e decisões (HILLESHEIM; TORRES, 2006). Trata-se de um perfil multifuncional, desenvolvendo uma visão abrangente do cotidiano secretarial e organizacional e um conjunto de atividades diversificadas e que exigem conhecimentos de várias áreas, atividades estas repletas de imprevistos e que necessitam de soluções urgentes. A partir destas características, o secretário conquistou espaço no campo da  gestão.

Natalense foi pioneiro na afirmação de que o secretário executivo é um gestor. A autora considera funções básicas do gerente o planejamento, a organização e o controle dos recursos humanos e materiais visando o alcance dos resultados e atribui ao secretário o papel de planejar, organizar e controlar a infraestrutura de atuação gerencial, sendo necessário para assessorar um gerente conhecer as mesmas técnicas utilizadas por ele: “liderança, motivação, comunicação, negociação, criatividade” (1995 p. 25-26). Essas funções são comuns no cotidiano secretarial, pois as atividades exigem a utilização das mesmas de modo constante.

Na concepção de Natalense (1995), o gerente e o secretário têm papéis diversos, o primeiro tem a obrigação de gerenciar pessoas e materiais e o segundo dá apoio e condições para a tomada de decisão do gerente. Atualmente, contudo, o secretário executivo, por ter conhecimentos e competências gerenciais, também toma decisões próprias e importantes para o alcance dos objetivos organizacionais.
O gestor secretarial é, na concepção de Rodrigues (2004, p. 178), “um agente transformador de insumos, para a obtenção dos resultados esperados pelos clientes”.

Nesse processo, desenvolve as funções gerenciais e as operacionais, o que indica, mais uma vez, que o secretário executivo é um gestor. Durante (2008, p. 3) explica que:

O secretário projeta ações, delineia objetivos, define prioridades e prazos e a metodologia a ser dotada na ação, por conseguinte, pratica o planejamento, o qual é essencial em sua rotina para evitar desperdícios de tempo, recursos e pessoas e reduzir imprevistos. A organização das atividades, do departamento e da empresa como um todo também é realizada [...] A direção é percebida no cotidiano do secretário na medida em que ele media os relacionamentos entre os diferentes stockholders, orienta e motiva sua equipe de trabalho na busca de objetivos. O controle é ainda mais presente: das informações, dos documentos, dos desempenhos, dos recursos, dos processos, dos gastos, das receitas...

As atribuições iniciam com as funções clássicas da administração, de planejamento, de organização, de liderança e de controle, mas não se restringem a elas, especialmente nas organizações contemporâneas voltadas ao conhecimento e a aprendizagem. Nestas, o gestor secretarial também assume o papel de auxiliar as pessoas a aprenderem, questionarem seus modelos mentais, ampliarem seus conhecimentos e gerenciar esse conhecimento individual para que sejam incorporados nas estratégias produtos e serviços do negócio (DURANTE, 2008).

Para melhor compreender a inserção das atividades e funções de gestão no cotidiano secretarial, foi realizado um levantamento de dados com profissionais da área secretarial. Os procedimentos metodológicos adotados e os resultados obtidos são descritos na sequência.


ARTIGO: A GESTÃO SECRETARIAL NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO
Adriane Lasta; Daniela Giareta Durante


REFERÊNCIA

GUIMARÃES, Márcio E. O livro azul da secretária moderna. 19. ed. Ver. e atual. São Paulo: Érica, 2001.

LIMA, Solange F.; CARVALHO Pires de; GRISSON, Diller (orgs). – Manual do Secretariado Executivo. 5ª ed. Ver. e atual. São Paulo: D’livros, 2002.

BÍSCOLI, Fabiana R. V.; CIELO, Ivanete D. Gestão organizacional e papel do secretário executivo. Revista Expectativa. Toledo: Edunioeste, vol. 03, nº. 03, p. 11-19, 2004.

NATALENSE, M. Liana C. Secretária Executiva: Manual Prático. São paulo: IOB, 1995.

HILLESHEIM, S.L; TORRES, A. C. A atuação profissional dos secretários no mercado contemporâneo em Uberaba/MG. Fazu em Revista, Uberaba, n. 3, p. 126-131, 2006.

DURANTE, Daniela G. et al. Práticas de Gestão em Empresa Familiar: Desafio da Conciliação entre Competitividade e Humanização. V EnEO - Encontro de Estudos Organizacionais. Belo Horizonte: ANPAD, 2008.


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terça-feira, 27 de agosto de 2013

O DESAFIO DA EXCELÊNCIA PROFISSIONAL



Na atualidade não se fala mais em bons profissionais, mas em profissionais que estão em um patamar de excelência. Esses são os que podem escolher cargos e que estão na mira das grandes e importantes empresas. Mas o que seria excelência? Que prerrogativas farão parte dessa condição? É certo que, excelência não é perfeição, mas o estar aberto para buscar uma capacitação crescente, através da qual possa desenvolver conhecimentos, competências, habilidades, valores e atitudes.

Na perspectiva dos conhecimentos, o bom profissional deve ter abertura para construir novos e potencializar os já adquiridos. Para tanto, é necessário uma formação dinâmica e continuada na área especifica de sua atuação; conhecimentos do comportamento humano; conhecimentos sobre liderança; e conhecimento geral sobre o mundo, que o possibilite estar bem informado e atualizado, em um contexto de rápidas transformações como o da época presente.

No que diz respeito às competências e as habilidades a estas relacionadas, é importante registrar que pelo menos três competências são essenciais: competência pessoal, competência social e competência técnica.
Ao nos referirmos a competência pessoal, falamos da capacidade de conhecer os próprios estados interiores, preferências, recursos e intuições. A essa competência estão ligadas as habilidades de autocontrole, percepção emocional, confiabilidade e engajamento em novos projetos.

A competência social é a capacidade de lidar com os relacionamentos.  A esta se ligam às habilidades de comunicação fluente, liderança democrática, catalisação de mudanças, gerenciamento de conflitos, capacidade de trabalhar em equipe.

Por fim a competência técnica, imprescindível ao exercício profissional por se relacionar diretamente com o fazer próprio da profissão. A competência técnica tem como base o conhecimento adquirido na formação profissional e acontece quando o currículo é adequado à função exercida; o profissional tem essa competência quando acima de tudo, está atualizado. A esta competência se relacionam as habilidades de utilizar conhecimentos, adotar métodos, utilizar técnicas e operar equipamentos necessários para o desempenho de tarefas especificas.

Quando nos referimos aos valores, temos em mente que um profissional que busque a excelência não pode eximir-se de cultivar virtudes como: humildade, confiabilidade, responsabilidade, ética, integridade e alteridade.

Nessa trilha de excelência é importante também ter atitude, que é uma maneira organizada de pensar, sentir e agir. Não se limitando a ação como pensa o senso comum. O profissional que busca a excelência tem atitude empreendedora, é proativo, persistente, otimista, disciplinado, criativo e adaptável.

Ao equacionarmos conhecimentos, competências, habilidades, valores e atitudes, achamos certamente, o patamar de excelência tão almejado. Mas ao contrário do que se possa pensar, buscar ser um profissional de excelência parece ser um desafio muito mais prazeroso, que difícil.

por Kézia Cortez 


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segunda-feira, 26 de agosto de 2013

DICAS PARA FAZER UM TCC NOTA 10


Para muita gente, o grande vilão do ensino superior é o Trabalho de Conclusão de Curso. No entanto, com método e dedicação, você vai perceber que esse caminho não é tão difícil de percorrer.

Quem já foi aprovado no vestibular, muito provavelmente ouviu da família ou de uma ex-professora, ainda na comemoração da conquista, algo mais ou menos assim: "Parabéns! Mas, olha, entrar na faculdade é fácil. Difícil mesmo é sair!".

Durante os três primeiros dos quatro anos que passou no curso de Publicidade e Propaganda, a pernambucana Virgínia Ramos nunca conseguiu entender muito bem o que haveria de ser tão complicado na graduação, como lhe advertiram ainda no Ensino Médio. Afinal, foi morar fora de casa, tornou-se mais independente, conheceu gente nova e – principalmente – não teve mais que fazer exames de Física, Química e Biologia!

Uma hora, entretanto, a situação se complicou. "No sexto período, comecei a cursar a disciplina do projeto. De lá até a apresentação do trabalho final foi só estresse. No fim, o curso foi ficando cansativo e ninguém aguentava mais. Todo mundo só queria saber de sair da faculdade logo", conta a publicitária.

O tal projeto a que Virgínia se refere é uma espécie de estudo preliminar que, na maioria das instituições de ensino, os estudantes precisam produzir antes de realizar o temido Trabalho de Conclusão de Curso, mais conhecido como TCC. Essa fase, ao contrário do que a maioria pensa, pode ser menos martirizante. Fácil, evidentemente, não será. Mas, com a ajuda de algumas regras básicas, diversos obstáculos podem ser evitados, deixando o caminho a ser percorrido mais tranquilo.



Primeiros passos


Se o trabalho começa bem, é provável que também termine bem. Por isso, antes de começar a produzir o TCC, duas tarefas são fundamentais: definir um tema e preparar um bom projeto, que sirva – de fato – como um guia. Nele deverão estar especificadas questões importantes, como o assunto, os objetivos e o cronograma de atividades.

Para preparar o projeto, no entanto, é preciso definir o tipo de trabalho que será realizado. Dependendo do curso e da instituição de ensino, o TCC pode ser uma produção científica, uma atividade prática ou um estudo de caso. O professor Gildásio Mendes Filho, coautor do livro "Como fazer monografia na prática", lembra que "há uma confusão muito grande nas instituições, porque cada curso tem a sua regra para a realização de TCC". Por esse motivo, é importante que o aluno se certifique dos padrões exigidos por sua faculdade, sob o risco de ter, no futuro, que voltar ao estágio inicial por inadequação às regras.

Escolhido o tipo de trabalho, a próxima tarefa é definir o tema. Esse passo é simples, porém, delicado. Decidir o que abordar leva pouco tempo, mas uma má decisão pode atrapalhar bastante o andamento da produção. "Se a escolha do tema é bem-feita, o trabalho acontece de maneira suave, sem obstáculos, e o seu desenvolvimento passa a ser bem mais agradável", afirma a professora Raquel Polito no livro "Super dicas para um Trabalho de Conclusão de Curso nota 10".

A autora lembra ainda que ter interesse real no assunto a ser abordado facilita a realização da tarefa. "Muitas vezes, ficamos horas pensando em um tema genial e nos esquecemos de que não existe a menor relação entre ele e a área de estudo em que estamos inseridos", afirma Raquel.

A formulação de um problema do qual se possa partir é outro pré-requisito muito importante. De acordo com o professor Antônio Carlos Gil, autor do livro "Como elaborar projetos de pesquisa", fazer-se perguntas é fundamental. "De modo geral, inicia-se o processo da pesquisa pela escolha de um tema, o que, por si só, não constitui um problema. Ao formular perguntas sobre o tema, provoca-se sua problematização", afirma.

O último passo dessa fase prévia é a escolha do orientador. Aqui, o conselho de Gildásio é optar pelo professor da disciplina em que o assunto definido se encaixa. "Se, por exemplo, um aluno vai fazer um trabalho em Microeconomia e escolhe um professor que é especialista em Macro, ele vai ter dificuldades porque o professor pode não ter segurança para orientar", explica.

Afinidade pessoal também é um ponto a ser levado em conta na hora de escolher o orientador. Mas Gildásio lembra que isso não deve ser mais importante do que a competência. "Quando eu estava fazendo minha dissertação de mestrado, lembro que fui apresentar meu projeto ao professor e ele simplesmente o rasgou bem no meio e me disse: 'leva a metade e faz o teu projeto'. Na hora, eu me senti agredido. Mas depois refleti e vi que, antes, eu havia mesmo sido muito prolixo", conta o professor.

Mão na massa

Com tema, projeto e orientador definido, a hora é de arregaçar as mangas e começar a trabalhar. Nessa fase, organizar o tempo é fundamental, principalmente nos casos em que é necessário dividir o dia entre os estudos e uma atividade profissional.

"Um bom início para o desenvolvimento do seu trabalho é imaginar como ele será realizado até o final. Antes de começar a escrever os textos, vislumbre como será o sumário. Considere todos os pontos que você deseja abordar. Por mais que esse sumário seja alterado, ele será o seu fio-condutor e você terá um raciocínio lógico a seguir", explica Raquel Polito.

Durante a produção do texto, também é importante prestar atenção em quesitos técnicos como ortografia, coesão entre as distintas partes e adequação às normas da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT). Essas regras determinam como o trabalho deve ser organizado por meio de indicações para o uso de citações e a apresentação das referências bibliográficas, por exemplo.

Trabalhar com uma metodologia bem definida é outro facilitador na produção do TCC, principalmente quando é necessário fazer um estudo mais aprofundado. Como explica o professor Antônio Gil, "a pesquisa é desenvolvida mediante o concurso dos conhecimentos disponíveis e a utilização cuidadosa de métodos, técnicas e outros procedimentos científicos".

Apresentação

Texto pronto. Acabou? Ainda não. Vem aí o “gran finale”, que é a apresentação. Não vamos dizer aqui para não ficar nervoso. Afinal de contas, esse é um momento importantíssimo na vida de qualquer pessoa. A banca entenderá a ansiedade e qualquer professor com o mínimo de bom senso sabe da tensão que envolve uma defesa. O nervosismo exacerbado, entretanto, pode dificultar sua exposição e passar aos avaliadores uma impressão errada sobre o seu trabalho.

Montar um roteiro em uma apresentação de Power Point ou mesmo em um papel já ajuda. É importante, porém, estar ciente de que aquilo é apenas um guia. Simplesmente ler o que está escrito vai aparentar falta de domínio sobre o trabalho e insegurança. Outra dica é treinar. "Até hoje, eu planejo minhas palestras, calculo o tempo e falo para mim mesmo. E aí eu vejo como posso ampliar ou reduzir", conta o professor Gildásio.

Depois da apresentação, é comum que a banca faça perguntas. Respondê-las de forma satisfatória vai influenciar bastante na sua nota. Diante de críticas, escute e saiba reconhecer suas falhas. Caso discorde, posicione-se com argumentos sólidos e não recorra a subterfúgios emocionais, pois, não tenha dúvida: naquele momento, o que interessa é apenas o que você fez.

E, se você fez tudo direitinho, é só comemorar!

COMO DEFINIR UM TEMA

Passo 1 – Definir a grande área com a qual você tem afinidade: por exemplo, Marketing.
Passo 2 – Escolher uma vertente da grande área com a qual você mais se identifica, levando em conta a relevância e a viabilidade de realização do trabalho: Marketing de Guerrilha.
Passo 3 – Delimitar um contexto específico para trabalhar o tema: mercado digital.
Passo 4 – Definir uma abordagem: O uso do Marketing de Guerrilha na construção de novas marcas no mercado digital. 

http://www.administradores.com.br/noticias/academico/como-fazer-um-tcc-nota-10/49058/




domingo, 25 de agosto de 2013

"A CERCA DE" X "HÁ CERCA DE" X "ACERCA DE"

A cerca de x há cerca de x acerca de

Nossa, que confusão! Mas não se preocupe, visto que todos possuem significados diferentes, é só ter em mente a grafia!
 A cerca de significa a uma distância de:
Itajaí fica a cerca de oitenta quilômetros de Florianópolis.

Há cerca de é a mesma coisa que Faz aproximadamente:
Conheço Elisa há cerca de sete anos.

Já acerca de significa a respeito de:
Durante o almoço, falamos acerca de o sujeito ser fruto do ambiente em que vive.

Até que não é tão complicado assim, não é?


sábado, 24 de agosto de 2013

CONSCIÊNCIA, AÇÃO POLÍTICA E DEMOCRACIA


A palavra democracia não é suficiente para garantir que uma sociedade seja justa, na medida em que a democracia é apenas um valor político, que não impede o cidadão de se afastar dos seus comportamentos mais virtuosos.

A democracia falha quando não toma consciência de que os interesses políticos, presentes no homem político, nem sempre são os mesmos dos eleitores, que em sua maioria, cegos de consciência, já não compreendem que o bom é mau.


Quando a democracia raciocina desta maneira, o que se percebe é que a consciência política tem apenas o compromisso de evitar que o regime democrático não seja o pior e não o melhor.


A democracia cometeu erros no passado, quando defendia a ideia de que as mulheres não deveriam ter os mesmos direitos e oportunidades dos homens, e de que os índios e os negros não tinham alma, e cria novos erros hoje, quando permite que corruptos eleitos por populações cegas, continuem a preservar ambiente de caos, necessários ao fomento das ações escusas e de negociações particulares com recursos públicos.


E no resgate do que é justo, fica claro, que o comportamento virtuoso do homem é que possibilita o melhor e o pior para o sistema democrático, sendo a ação política, por consequência, o resultado do que existe de melhor ou de pior no político escolhido.


A lógica simples é que o Estado não pode tudo, na medida em que as pessoas possuem o livre arbítrio em sua capacidade de decisão, e a tentativa de intervir na vida do cidadão, quando não consentida, caracteriza medida arbitrária de noção de bem, e imprópria para o regime democrático.



Resta assim, nas entrelinhas da democracia, as disfunções da burocracia e a acomodação dos ineficientes que não assumem responsabilidades, o que já não é novidade, para aqueles que são obrigados a conviver com pessoas de almas pequenas, geradoras de todas as injustiças em que a sociedade humana é submetida.

sexta-feira, 23 de agosto de 2013

ADESTRANDO O TALENTO


Cercada por um conteúdo aparentemente mágico, a criatividade é um elemento concreto nas empresas bem-sucedidas. As ideias inovadoras surgem de ambientes favoráveis, onde o risco de ousar não é obstáculo para apostar em novos negócios. Dicas  para inspirar a criatividade em quem busca a renovação profissional.

Cobra-se muita criatividade e inovação dos profissionais modernos. Por quê?

Existe um estudo que conclui que, de cada prédio espetacular construído no mundo, são construídos outros 10 mil com investimentos similares que passam despercebidos por não serem criativos, diferentes, talentosos. A criatividade é um elemento fundamental para você construir as novas realidades.


O processo criativo tem mais a ver com inspiração ou com transpiração?

A primeira coisa é você ter muita informação sobre o que vai comunicar. Você soma essas informações, dados quase técnicos, com o talento e com o intuitivo. Não basta ter talento, é preciso adestrá-lo.


Todos podem desenvolver a criatividade?

Algumas pessoas têm em maior quantidade, mas todos podem desenvolver um pouco.


De que forma as pessoas podem estimular a criatividade?

Uma grande ferramenta para isso é não ter preconceito com a informação, adquirir todo e qualquer tipo de informação em todas as áreas e não só na área em que você trabalha. São componentes fundamentais para desenvolver a criatividade.



Freio para boas ideias


Ambiente fechado – O estímulo à criatividade depende de um conjunto de variáveis nos quais a pessoa está envolvida. Se a empresa não oferece abertura ao funcionário, ele tende a se inibir para expor novas ideias.


Generalizar potenciais – A liderança que não sabe identificar o potencial de cada um dificilmente estimula a criatividade. O profissional criativo tende a ter um perfil diferenciado, menos obediente, com a autoestima elevada. Não permitir indagações - Não permitir indagações pode levar a empresa a ficar em um sistema equivocado por anos.


Ficar preso a um segmento - A criatividade passa pelo conhecimento de diversas áreas. Ficar fechado em um ramo tende a deixar a empresa viciada em um processo único, sem enxergar possibilidades de inovação. Estímulo para boas ideias


Ambiente favorável - Criar um ambiente de trabalho mais flexível, menos autoritário, no qual os funcionários se sintam à vontade para sugerir ideias ou mudanças. Tolerar erros - Ousar é correr riscos, o que inclui sucesso ou fracasso. Dos erros, surge o aprendizado e até mesmo soluções para algo nem sequer pensado.

Enxergar novos mercados - Uma ideia não precisa ser nova para ser inovadora. Ao identificar mudanças no comportamento social e investir em soluções diferentes, a empresa pode alcançar um modelo de negócios de sucesso.



Retirado do blog Estratégia & Estrutura

quinta-feira, 22 de agosto de 2013

PRINCÍPIOS PARA A GESTÃO DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS



A gestão de processos organizacionais se baseia em alguns princípios que norteiam o desenvolvimento das ações e encontram-se representados a seguir;

I. Satisfação dos clientes: um processo projetado corretamente considera as necessidades, perspectivas e requisitos dos clientes internos e externos. É preciso conhecê-los para que o processo seja projetado de modo a produzir resultados que satisfaçam as necessidades do cliente.

II. Gerência participativa: a liderança deve procurar conhecer e avaliar a opinião dos seus colaboradores envolvidos no assunto em questão. Esse aspecto é importante para que as ideias sejam discutidas e o melhor desempenho seja alcançado para um processo.

III. Desenvolvimento humano: é com base no conhecimento, nas habilidades, na criatividade, na motivação e na competência das pessoas que se pode chegar à melhor eficiência, eficácia e efetividade. O sucesso das pessoas, por sua vez, depende cada vez mais de oportunidade para aprender e de ambiente favorável ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades.

IV. Metodologia padronizada: é importante ser fiel aos padrões e à metodologia definida, que poderá ser constantemente melhorada, e persistir na sua aplicação, para evitar desvios de interpretação e alcançar os resultados esperados.

V. Melhoria contínua: o comprometimento com o aperfeiçoamento contínuo é o principal objetivo da gestão de processos organizacionais. A melhoria do desempenho dos processos com foco no resultado deve ser um dos objetivos permanentes da organização.

VI. Informação e Comunicação: disseminar a cultura, divulgar os resultados e compartilhar a informação internamente é fundamental para o sucesso da gestão de processos.

VII. Busca de excelência: no caminho para a excelência os erros devem ser minimizados e as suas causas eliminadas, mas sempre considerados como a melhor oportunidade de acerto. É preciso a definição clara do que é certo para se traçar os objetivos da gestão de processos organizacionais.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PROCESSOS

A gestão de Processos Organizacionais  tem como objetivo a implementação de rotinas que promovam a sistematização, monitoramento, avaliação e implantação de melhorias nos diferentes processos organizacionais desenvolvidos, no cumprimento de sua missão institucional, e compreende:

I. Conhecer e mapear os processos organizacionais desenvolvidos pela e disponibilizar as informações sobre elas, promovendo a sua uniformização e descrição em manuais;

II. Identificar, desenvolver e difundir internamente metodologias e melhores práticas da gestão de processos;

III. Promover o monitoramento e a avaliação de desempenho dos processos organizacionais, de forma contínua, mediante a construção de indicadores apropriados;

IV. Implantar melhorias nos processos, visando a alcançar maior eficiência, eficácia e efetividade no seu desempenho.

A implementação permanente da gestão de processo contribuirá para:

I. Proporcionar um modelo de gestão integrado, a partir de uma visão sistêmica dos processos, com foco em resultados, referenciados nas necessidades de todos os envolvidos e nas diretrizes estratégicas da Secretaria;

II. Difundir o conhecimento institucional, com a disponibilização de informações sobre os processos desenvolvidos;

III. Otimizar a utilização dos recursos, sejam materiais, humanos ou financeiros, no desempenho das suas atribuições;

IV. Subsidiar a identificação das competências requeridas para a operacionalização dos processos, promovendo a alocação adequada dos profissionais, segundo o seu perfil;

V. Orientar eventuais propostas de revisão da estrutura organizacional, visando a melhor operacionalização dos processos;

VI. Criar condições para promover adequações decorrentes de mudanças no ambiente externo.


A figura abaixo ilustra os diversos objetivos que podem ser focados com a gestão de processos organizacionais:


BASES CONCEITUAIS

Há sempre um modo complicado de abordar as coisas  mais simples e um modo mais simples de abordar as  coisas mais complicadas. Eu prefiro o segundo estilo.  Hélio Beltrão

4.1  Gestão de Processos

Toda organização desenvolve, no seu cotidiano, inúmeras atividades rotineiras, que levam à produção dos mais variados resultados na forma de produtos e serviços. Tais atividades, devido à sua natureza e à dos resultados gerados, podem ser enquadradas na forma de processos organizacionais que, de forma integrada, trabalham no sentido de promover a consecução dos objetivos principais da organização, diretamente relacionados a sua missão.

A Gestão de Processos Organizacionais significa que os processos da estão sendo monitorados avaliados e revisados, com foco na melhoria e no alcance dos objetivos da organização.

4.2 Processo Organizacional  

Processo organizacional é um conjunto de atividades logicamente inter-relacionadas, que envolve pessoas, equipamento, procedimentos e informações e, quando executadas, transformam entradas em saídas, agregam valor e produzem resultados repetidas vezes.

Esse conceito traz a ideia de processo como fluxo de trabalho – com insumos e produtos/serviços claramente definidos e atividades que seguem uma sequência lógica e que dependem umas das outras numa sucessão clara – denotando que os processos têm início e fim bem determinados e geram resultados para os clientes internos e usuários do serviço.

Um processo organizacional se caracteriza por:
  • Ter claras as fronteiras (Início e Fim) e seu objetivo;
  • Ter claro aquilo que é transformado na sua execução;
  • Definir como ou quando (circunstância) uma atividade ocorre;
  • Ter um resultado específico;
  • Listar os recursos utilizados para a execução da atividade;
  • Ter gerenciabilidade, ou seja, responsável definido e problemas conhecidos e acompanhados;
  • Ter efetividade quanto às relações com usuários e fornecedores e seus requisitos são claramente definidos;
  • Ter transferibilidade, ou seja, ser devidamente documentado;
  • Ser mensurável, possuindo pontos de controle e medidas de eficácia/eficiência;
  • Ter alterabilidade por meio de mecanismos de feedback para melhoria; 
  • Permitir o acompanhamento ao longo da execução. 

Processo é um conjunto de recursos e atividades inter-relacionadas ou interativas que transformam insumos (entradas) em serviços/produtos (saídas). Esses processos são geralmente planejados e realizados para agregar valor.


4.3 Categoria de Processos

Os processos organizacionais são classificados em três categorias:

4.3.1 Processos Gerenciais

São aqueles ligados à estratégia da organização. São processos gerenciais ou de informação e de decisão, que estão diretamente relacionados à formulação de políticas e diretrizes para o estabelecimento e consecução de metas; bem como ao estabelecimento de métricas (indicadores de desempenho) e às formas de avaliação dos resultados Manual de Gestão de Processos Organizacionais alcançados interna e externamente (planejamento estratégico, gestão por processos e gestão do conhecimento são exemplos de processos gerenciais).

4.3.2 Processos Finalísticos

Referem-se à essência do funcionamento da oranização. São aqueles que caracterizam a atuação e recebem apoio de outros processos internos, gerando o produto/serviço para o cidadão-usuário. Os processos organizacionais enquadrados nesta categoria estão diretamente relacionados ao objetivo da empresa. Em um Órgão Público, um típico processo finalístico poderia ser o de Prestação de Serviços ao Cidadão (emissão de certidões e/ou alvarás, pagamentos, fiscalização e outros).

4.3.3 Processos de Apoio

Geralmente, produzem resultados imperceptíveis ao usuário, mas são essenciais para a gestão efetiva da organização, garantindo o suporte adequado aos processos finalísticos. Estão diretamente relacionados à gestão dos recursos necessários ao desenvolvimento de todos os processos da instituição. Os seus produtos e serviços se caracterizam por terem como clientes, principalmente, elementos pertinentes ao sistema (ambiente) da organização (contratação de pessoas, aquisição de bens e materiais, desenvolvimento de tecnologia da informação e execução orçamentário-financeira).

Dentre os processos finalísticos e de apoio encontram-se processos denominados processos críticos que são aqueles de natureza estratégica para o sucesso institucional.


Características básicas das duas categorias de Processo:


4.4 Hierarquia de Processos

Hierarquicamente, os processos podem se apresentar da seguinte forma:

I. Cadeia de Valor Agregado: Processos Superiores que apresentam uma macro-visão. Exemplo: 


II. Macro-Processo: É um processo que geralmente envolve mais de uma função organizacional e cuja operação tem impacto significativo no modo como a instituição funciona. Exemplo:



III. Processo: É um conjunto de operações de alta complexidade (sub-processos, atividades e tarefas distintas e interligadas), visando cumprir um objetivo organizacional específico. Exemplo:


IV. Sub-processo: É um conjunto de operações de média e alta complexidade (atividade e tarefas distintas e interligadas), realizando um objetivo específico em apoio a um processo. Exemplo: 


V. Atividades: São operações ou conjuntos de operações de média complexidade que ocorrem dentro de um processo ou sub-processo, geralmente desempenhadas por uma unidade organizacional determinada e destinada a produzir um resultado específico. Exemplo: 


VI. Tarefas: Conjunto de trabalhos a serem executados, envolvendo rotina, dificuldades, esforço ou prazo determinado; nível imediatamente inferior a uma atividade. Exemplo: 





A figura a seguir demonstra essa hierarquia:




A aplicação do Manual de Gestão de Processos pode-se dar em qualquer uma das categorias de processo mencionadas, a depender do escopo de atuação definido pelos responsáveis pelo trabalho.




MANUAL DE GESTÃO DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
Francisco Xavier de Oliveira